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績效目標應(yīng)遵循的原則，即smart沒有

: 問提問者：網(wǎng)友 | 2018-07-16

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績效目標應(yīng)遵循的六大原則：一、權(quán)責一致原則各項績效考核指標的主要作用，在于監(jiān)控和考核相關(guān)的業(yè)務(wù)流程和每項業(yè)務(wù)流程所對應(yīng)的工作崗位。績效考核實施前提是必須解決企業(yè)戰(zhàn)略清晰化、部門職能規(guī)范化、崗位責任細致化和業(yè)務(wù)流程合理化等基礎(chǔ)管理問題，否則，根本不可能做好績效考核。所以，績效考核首先要求明確考核對象，對考核對象承擔的責任和賦予的權(quán)利有明確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對立情緒，提高企業(yè)整體運行效率。由此可見，科學的管理制度和細致的《崗位描述》是績效管理的基礎(chǔ)，對被考核者來說，只是考核你所在崗位的績效表現(xiàn)，而不是針對你這個人。只有在這個前提下，績效考核才有可能在企業(yè)順利實施下去，才會對管理者和員工起到績效牽引的作用。二、量化考核原則績效考核是通過系統(tǒng)量化的方法，對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量以及工作能力、工作態(tài)度進行公正、客觀的評價。績效考核往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人關(guān)系或個人喜好等方面的因素，在很大程度上影響績效考評結(jié)果。同時，考評者常常由于相關(guān)信息的缺失，而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張和矛盾。因此，只有量化了的指標才具有操作價值。在設(shè)置績效指標時，對企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績指標、部門層面的考核指標和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標，要盡量做到指標量化，能用財務(wù)性指標量化的，盡量用財務(wù)性指標量化，不能用財務(wù)性指標量化的，盡可能準確的描述每種績效表現(xiàn)和對應(yīng)的獎懲幅度，從而使考評者能夠準確把握績效標準，公正的對被考核者作出評價。三、兼顧公平原則主要是合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個人績效的關(guān)系，關(guān)鍵是避免兩重理解偏差：第一種情況是個人績效突出，但因部門績效不佳，受到牽連，導(dǎo)致個人考評結(jié)果不理想，從而極大的損害了員工的工作熱情;第二種情況是員工個人績效極差，卻因部門績效較好，考評結(jié)果優(yōu)異，導(dǎo)致員工存在僥幸心理，認為即使依賴他人努力同樣可以獲得較高的得分，不利于改進此類員工的工作績效。因此，在實際績效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實際職責內(nèi)容，制訂和落實“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個人工作業(yè)績權(quán)重為70%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績權(quán)重為30%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績權(quán)重為30%，個人業(yè)績權(quán)重為70%。通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達到拉開差距: 回答者：網(wǎng)友

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